İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde işçiler kadar işverenler de hukuki usul ve şartlar bakımından çeşitli zorluklarla karşılaşmaktadır. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda belirtilen hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini (ihbar önelini) beklemeksizin derhal feshedebilir:

I. Sağlık Sebepleri

  • a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu nedenle doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.
  • b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.

Sağlık sebebine dayalı diğer hallerde (hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi), işverenin bildirimsiz fesih hakkı; söz konusu devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşmasıyla doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, yasal doğum ve süt izni sürelerinin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kaldığı sürelerde işçiye ücret işlemez.

II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

  • a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin, gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe aykırı bilgiler vererek işvereni yanıltması.
  • b) İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, davranışlarda bulunması veya işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
  • c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • d) İşçinin; işverene, ailesine veya başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • e) İşçinin; güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • f) İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda 3 işgünü işine devam etmemesi.
  • h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşyayı 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması.

III. Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın yasal ihbar süresini aşması.

Hak Düşürücü Süreler ve Fesih Usulü

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, sadece "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (II. bent) gerekçesiyle yapılacak fesihlerde hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşveren, haklı fesih sebebini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Aksi halde bu fesih hakkından vazgeçmiş sayılır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

SGK Çıkış Kodları ve Fesih Gerekçesinin Uyumu

İşveren tarafından yapılan haklı feshin gerekçesi ile SGK bildirimindeki işten ayrılış kodunun birebir uyumlu olması hukuken kritik önem taşır. Uygulamada SGK kodunun hatalı veya çelişkili seçilmesi, açılacak bir işçilik davasında feshin haksız kabul edilmesine ve işveren aleyhine sonuçlara yol açabilmektedir.

Fesih Sonrası Parasal Durumlar ve Haklar

İş sözleşmesinin yukarıda sayılan haklı nedenlerle derhal feshedilmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak işçinin hak kazanıp da ödenmemiş olan;

  • Ücret alacağı,
  • Fazla mesai alacağı,
  • Hafta tatili alacağı,
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) alacağı,
  • Kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağı,

feshin haklı veya haksız olmasına bakılmaksızın işçiye eksiksiz ödenmek zorundadır.

Öte yandan, işçinin iş akdini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uymaksızın aniden feshetmesi (istifa etmesi) halinde, işverenin işçiden kıdemine uygun olarak ihbar tazminatı talep etme hakkı mevcuttur.

Yukarıdaki açıklamalar bilgilendirme amaçlı olup somut hukuki durumlara doğrudan çözüm teşkil etmez. Karşılaşacağınız hukuki sorunlarda bir avukata danışmanız tavsiye edilir.