外包员工转为正式编制的资格标准及现行法律状况

根据第696号法令（KHK）及相关规定，土耳其确立了政府机构中外包（分包）员工转为正式公共部门员工的程序。尽管初步的过渡期已经结束，但关于转正条件、员工签署的放弃索赔声明的法律效力，以及因集体劳动协议（CBA）引发的现存争议，在土耳其劳动法中依然具有重要意义。

转为正式编制的基本条件

中央行政机构的外包员工转为正式编制需满足以下法定基本条件：

1) 基于人员的服务采购项目： 员工受雇的项目必须在招标文件明确规定了人员数量，所有工作时间均服务于行政机构，约定的成本中至少有70%属于最低劳动力及相关费用，且该服务需具有全年连续性。
2) 《公务员法》的一般要求： 必须是土耳其公民，未被剥夺公共政治权利，无危害国家安全或宪法秩序的犯罪记录，无未履行的兵役义务，并通过档案审查/安全背景调查。
3) 养老金状态： 员工不得已具备领取退休金、养老金或伤残抚恤金的资格。
4) 特定日期的在职状态： 员工必须在2017年12月4日当天实际受雇于外包公司（或在此日期处于产假、病假或服兵役状态）。
5) 放弃索赔与和解声明（受现行最高法院判例限制）： 法令要求员工签署声明，放弃过去对外包期提出索赔和诉讼的权利。然而，根据土耳其最高上诉法院（Yargıtay）的最新判例； 这些标准化的放弃声明仅适用于“劳务派遣合谋指控”和“转正资格”相关的诉求。它不能消除员工追讨过去实际未付的劳动报酬（如加班费、周休补贴、年休假工资或遣散费）的权利，员工仍可通过诉讼途径主张这些合法权益。

在转正的最初几年里，员工的财务及社会福利受到最高仲裁委员会（YHK）决定的限制。然而，这一过渡期限制已于2020年10月31日正式结束。

根据现行法规和实践，成功转正的员工现已登记在行政机构的主营业务线下。他们完全享受适用于所有常规公共部门员工的《公共框架协议》（KÇP），以及行政机构作为缔约方的主要集体劳动协议。因登记业务线不同而受制于最高仲裁委员会限制的情况现已不复存在。

对于不属于法令适用范围（例如未能满足70%劳动力成本标准）的员工，其所受雇的外包项目在过渡日即被终止。在此过程中劳动合同被解除的员工，有权向外包公司以及作为主要雇主的行政机构主张其遣散费、代通知金以及其他未支付的劳动报酬。

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