在土耳其法律框架下，主雇主（发包方）与分包商之间的关系在第4857号《土耳其劳动法》第2/6条中有详细定义。根据该条款，当雇主将与工作场所生产商品或提供服务相关的辅助性工作，或因技术原因需要专业知识的主要工作部分，交由另一位雇主完成，且该分包商为其指派的员工仅在该工作场所从事该项工作时，即确立了“主雇主 - 分包商关系”。
这种关系最重要的法律后果是连带责任（Joint and Several Liability）。对于分包商员工基于《土耳其劳动法》、劳动合同或适用的集体劳动协议所享有的权益（如未付工资、加班费、遣散费等），主雇主必须与分包商共同承担连带赔偿责任。
《分包管理条例》与工作分类
土耳其劳工部颁布的《分包管理条例》进一步明确了主要工作与辅助性工作的概念。根据该条例及土耳其最高上诉法院（Yargıtay）的判例，那些不直接参与生产组织、并非生产的强制性要素，但只要主要工作存在就会持续存在的工作——如清洁、安保、餐饮、包装和运输等——被归类为辅助性工作，可以进行分包。然而，“主要工作”本身只有在严格需要特殊技术专长的情况下才能分包；否则，主要工作不得被分割并交由分包商执行。
交钥匙工程（独立承包）与恶意串通（Muvazaa）
在实践中，私营部门和某些公共招标项目有时会以“交钥匙（Turnkey）”方式（即独立承包合同）进行发包。在真正的交钥匙合同中，承包公司是完全独立的，根据土耳其劳动法，这不构成主雇主-分包商关系，因此发包方不对承包商的劳务债务承担连带责任。
但是，在判断一份合同在法律上究竟属于“交钥匙工程”还是“分包关系”时，土耳其法院审查的是工作的实际执行情况，而非合同的名称。如果承包商员工的日常工作安排、工作时间、休假以及直接指令均由主雇主（或行政机构）直接下达和控制，则不能认定为交钥匙工程。此外，如果分包商仅在纸面上存在，而主雇主直接管理这些工人，这种情况在法律上被认定为“恶意串通 / 虚伪缔约（Muvazaa）”。在存在恶意串通的情况下，分包协议将被宣告无效，工人们从入职第一天起在法律上即被视为主雇主的直接雇员。
连续更迭的分包商与工作场所转让
对于在同一主雇主工作场所连续工作多年，但因招标周期更迭而不断更换名义分包商公司的员工，根据土耳其法律适用工作场所转让（Workplace Transfer）规则。在此情况下，员工的工龄及累积的劳动报酬权益将得到保留。主雇主需对员工的整个工作期间承担连带责任，而各个分包商公司通常仅对其运营的具体期间承担责任（最终的分包商需对全部遣散费承担连带责任）。
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