GELECEK YILIN ÜCRETLİ İZNİ KULLANDIRILAN İŞÇİNİN DURUMU

Ülkemizde ve tüm dünyada etkisini gösteren koronavirüs (COVID-19) salgın hastalığı sebebiyle birçok iş yeri geçici olarak kapanmış veya çalışanların bir bölümü yıllık izine çıkarılmıştır. Pandemi süresinin uzamasıyla birlikte yıllık ücretli izin süreleri biten çalışanların bir kısmı işverenlerince ücretsiz izne çıkarılırken; çalışanların diğer bir kısmı gelecek yılın ücretli izni kullandırıldığı söylenerek ücretli izinlerine devam etmişlerdir. Bu yazımızda gelecek yılın ücretli iznini kullandığı söylenen işçilerin durumları incelenecektir.

1)Yıllık Ücretli İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
Deneme süresi de dahil olmak üzere işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışan işçi ücretli izne hak kazanır. Bu sürenin hesaplanmasında aynı işverene ait çalıştığı iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşçi eğer çalıştığı yerde ücretli iznini kullanmış ise gelecek izin hakkı bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır.

2)İşçinin Ne Zaman Yıllık İznini Kullanacağına İşveren Karar Verebilir Mi?
İşçi hak etmiş olduğu yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Fakat işveren işçinin bu isteğine bağlı kalmak zorunda değildir. Yani işveren işçinin izne çıkmak istediği bir tarih yerine başka bir tarihte izne çıkmasına karar verebilir. Bu sebeple pandemi dönemi içerisinde işverenlerin çalışanları kendileri istememesine rağmen ücretli izine çıkarmasında hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

3)Gelecek YılınHak Kazanmadığı Yıllık İzni İşverence Kullandırılabilir Mi?
Özellikle pandemi sürecinde yıllık ücretli izin hakkı biten işçilerin gelecek yıllık izin haklarının kullanıldığı görülmektedir. Söz konusu bu durum Anayasanın 50. Maddesinde düzenlenen dinleme hakkının işçinin elinden alınmasına neden olduğu görüşündeyiz. Gelecek dönem yıllık ücretli izni kullanamaması işçinin Anayasal hakkına açıkça müdahaleye sebep olmaktadır. Bu sebeple işveren tarafından kullandırılan ücretli izin henüz hak kazanılmamış gelecek yılın izninden mahsup edilemez. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri alt sınır olarak belirtilmiş olup işverenin kanunda belirtilen süreden daha uzun bir süre yıllık ücretli izin kullandırması hukuka aykırı bir durum teşkil etmeyecektir.

İşveren tarafından işçinin yıllık ücretli izin hakkı kanunda öngörülen alt sürede kullandırılmış olsa bile işçinin ücretli olarak kullandığı izin gelecek yılın izni olarak değil İş Kanunu madde 55’de düzenlenen “İşveren tarafından verilen diğer izinler” olarak kabul etmek gerekir. Bu kabulün işçi lehine yorum ilkesinin hakim olduğu İş Kanununun ruhuna uygun olduğu görüşündeyiz. Çünkü bu yorumun kabulüyle izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağındanişçinin dinlenme hakkı korunduğu gibi işçi ücret almaya devam edecektir.

4)Hak Kazanmadığı Yıllık Ücretli İznini Kullanan İşçi İşyerinden Ayrılırsa İşveren İşçiden İzin Ücreti Talep Edilebilir Mi?
Uygulamada işverenlerce işçiye hak kazanmadığı yıllık izni kullandırılırken işçiden hak kazanmadan kullandırılan izin için ödenen ücretin, izne hak kazanma tarihinden önce işyerinden ayrılması halinde ödeneceği taahhüdü alındığı görülmektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere işçinin kullanmış olduğu bu izin yıllık izin olarak nitelendirilemeyeceği gibi işverenlerce alınan bu taahhüdün bir geçerliliği bulunmamaktadır. Söz konusu bu taahhüt genel işlem şartı niteliğinde olup sözleşmenin zayıf konumunda olan işverence tek başına hazırlanmaktadır. Anayasaya, kanuna aykırı bir genel işlem şartı yazılmamış sayılacağı TBK’nın 21. Maddesinde açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle geçerliliği bulunmayan taahhüde belirtildiği gibi işverence işçiden izin ücreti talep edilemez.

5)İşten Ayrılan İşçi İşverenden Gelecek Yılın Ücretli İzin Alacağını İsteyebilir Mi?
Yıllık ücretli iznini kullanmayan işçinin bu hakkı ücret olarak talep etme hakkı mevcuttur. Fakat bu ücret, iş akdinin feshedilmesinden sonra talep edilebilir. Örneğin 2012 yılında iş yerinde çalışmaya başlayan işçi, 2018 yılında en az 20 günlük yıllık izin hakkına sahip olacaktır. İşçi 2018 yılında 20 günlük yıllık izin hakkını kullanmıştır. İşveren, işçiye 2018 yılında kullanmak için 2019 yılına ait yıllık izin hakkından 10 gün verdiğini söyleyerek tekrar yıllık izne çıkartmıştır. İşverenin uygulaması sonucunda işçinin 2019 yılı için 20 değil, 10 günlük yıllık izni kalmıştır. İşçinin 2020 yılında işten ayrıldığını farz edilmiştir.

Söz konusu örneği değerlendirelim. İşverenin 2018 yılında, 2019 yılına ait olduğunu belirterek verdiği 10 günlük izin, İş Kanunu Madde 55’de düzenlenen “İşveren tarafından verilen diğer izinler” olarak kabul etmek gerekir. Bu sebeple 2018 yılında kullandırılan 20+10 toplam 30 günlük yıllık izin sayısı, 2018 yılı için sayılacak ve 2019 yılı için 20 günlük yıllık izin kalmaya devam edecektir. 2020 yılında iş akdi feshedilen işçi, bu sebeple yıllık ücretli izin alacağı olarak 2019 yılında kullandırılmayan 10 günlük yıllık iznin tamamının ücretini talep edebilecektir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, bu alacağını işverene karşı açacağı işçi alacağı davasıyla isteyebilir.

6)Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Söz konusu davada görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. Kişiler yerleşim yerlerindeki veya iş yerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemelerinde bu davayı açabilirler.

7)Dava Zamanaşımı Süresi Nedir?
İşçi söz konusu bu davayı işten çıktığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde açmalıdır.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu