HANGİ TAŞERON İŞÇİLERİN KADROYA GEÇİRİLECEĞİ SORUNU

Daha önceki bir makalemizde 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kadroya geçirilmeyen taşeron işçilerin dava hakkından söz etmiştik. Burada ise kararname ve Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 Ve Geçici 24 Üncü Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul Ve Esaslar Hakkındaki Yönetmelik gereği hangi taşeron çalışanlarının kadroya geçirileceği sorunu açıklanacaktır.

696 sayılı KHK’nın 127. maddesinde, taşeron düzenlemesinin hangi idari kurum ve kuruluşları kapsadığı ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Ancak bu madde ile birlikte dikkat edilmesi gereken bir takım hususlar daha bulunmaktadır. Şöyle ki; Bahsi geçen KHK’ya dayanarak merkezi idarelerde çalışan taşeron işçilerin kadroya geçebilmeleri için 127. maddeye göre şu şartlar aranacak:

1) İşçinin çalıştırıldığı ihalenin personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi olması,
Merkezi idareler için şu koşulların olduğu hizmet alımları “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” sayılacak:

-İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği,
-Bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı,
-Yaklaşık maliyetinin en az %70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dâhil işçilik giderinden oluştuğu,
-Yıl boyunca devam eden ve niteliği gereği süreklilik arz eden işlere ilişkin hizmet alımları olması gerekmektedir.
Hizmet alımı sözleşmesi kapsamında farklı hizmet türleri varsa, her bir hizmet türü ayrı ayrı değerlendirilecek ve sadece “personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerde” çalışan işçiler kapsam alınacak, diğer hizmetlerde çalışan işçiler kapsam dışı olacak.

2) İşçinin Devlet Memurları Kanunu’ndaki bazı şartları taşıması,
-Türk vatandaşı olmak,
-Kamu haklarından mahrum bulunmamak,
-Bazı suçlardan mahkûm olmamış olmak,
-Askerlikle ilgisi bulunmamak,
-Görevi yapmasına engel akıl hastalığı bulunmamak,
-Güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırması yapılmış olmak.

3) İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanmamış olması, 
4) İşçinin 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle taşeronda çalışıyor ya da bu tarih itibariyle analık veya hastalık izninde ya da askerde olması, 
5) Bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak,
6) En son çalıştığı idare ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek gerekmektedir.

İşçiler, taşeronda çalıştıkları döneme ilişkin ödenmeyen hak ve ücretlerini taşeron şirketlerden talep edebilecek. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, hak ve alacaklara ilişkin feragatin işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izne esas kıdem sürelerini kapsamayacağını, işçilerin mevcut kıdem süreleri ile kadroya geçirileceklerini, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında işçilerin taşeronda çalıştıkları sürenin de dâhil edileceğini açıkladı.

7) İşçinin başvuru yapması, 

8) İşçinin yapılacak sınav ya da sınavlarda başarılı olması.

İşçilerin Tabi Olacağı TİS;

Taşeron şirketin işkolu ile işçinin kadrosuna geçirildiği idarenin işkolunun aynı olması halinde, işçiler idarenin işyeri üzerinden SGK’ya bildirilecek. Yani kadroya geçirilen işçi, mevcut kadrolu işçi ile aynı işyerinin işçisi olarak tescil edilecek. Böylece bu işçiler, kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağına sahip olacak. Ancak KHK’de getirilen sınırlama gereği, bu işçilerin ücret, mali ve sosyal hakları, “geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla” olamayacak.

Taşeron şirketin işkolu ile işçinin kadrosuna geçirildiği idarenin işkolunun farklı olması halinde, kadroya geçirilen işçiler, taşeron işyerinin işkolunda yeni tescil edilecek işyerinden SGK’ya bildirilecek. Yani kadroya geçirilen işçiler, mevcut kadrolu işçilerin yer aldığı idarenin mevcut işyeri ve işkolu üzerinden bildirilmeyecek. Bu işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar, bu toplu iş sözleşmesine göre belirlenecek.

Kadroya Geçirilmeyen İşçiler;

Yukarıda da belirttiğimiz üzere KHK kapsamında olup da kadroya geçirilmeyen işçilerin dava hakkı üzerine daha önce başka bir makale yayınlamıştık. Ancak burada kapsam dışında kalan veya kapsam dahilinde olup da kadroya alınmayan işçilere ne olacağı hususu açıklanacaktır. Şöyle ki; bu hususta KHK’da bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak KHK ile kapsama alınmayan idare ya da ihale türlerinde çalıştırılan işçilerin ihaleleri devam edecek. İşçilerin bu ihalelerde çalıştırılmaya devam etmesinin önünde bir engel yok. Kapsamda olup koşulları taşımadığı için kadroya alınmayan işçilerin çalıştırıldıkları ihaleler, kadroya geçiş tarihi itibariyle sona erecek. Bu işçiler için başka bir düzenleme yer almadığı için, geçiş tarihinde bu işçilerin iş sözleşmelerine son verilmesi kuvvetle muhtemel. Bu durumda ise çalışma sürenize ilişkin işçilik alacaklarınızı talep edebileceğinizi unutmayın.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İŞE İADE DAVASI VE SONUÇLARI

İş akdi, geçersiz olarak feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak kanun gereği işe iade davası açma süresi sınırlandırılmış olup, geçersiz feshin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılması gerekmektedir. İşçi için 1 aylık süre, feshin tebliği tarihi olup, işbu 1 aylık süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Yani fesihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açılmazsa işçi, işbu davayı açma hakkını kaybetmektedir. Yasa gereği akdin feshinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

İşe iade davası açılması için süre dışında da bir takım şartlar mevcuttur. Şöyle ki;

1-İş sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olması,

2-İş sözleşmesinin süresiz olması,
Belirli süreli iş sözleşmeleri yapıları gereği süresi sona erince kendiliğinden feshedildiğinden işe iade davasına konu olamamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan mevsimlik işçiler ise işbu davayı açma hakkına sahiptir.

3-İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedene dayanmaksızın feshedilmiş olması,
Geçerli sebebin neler olamayacağı kanun tarafından belirlenmiştir. Geçerli sebebin neler olacağına ise mahkeme karar vermektedir. İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği iddiasını ispat külfeti işverende olmaktadır.

4-İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

5-Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinin olması, Bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. Ayrıca bu sayının belirlenmesinde sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler değil, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ve mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de dahildir.

6-İşveren vekili statüsünde olmamak gerekmektedir.

İş akdi geçersiz nedenle feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde işveren vekili sıfatının da bulunmaması gerekmektedir.

İşe İade Davası Sonuçları

Süresinde ve şartlara uygun olarak açılan işe iade davası sonucunda işçinin davası reddedilebileceği gibi işe iadesine de karar verilebilir. İşe iadesine karar verilen işçi, boşta geçen süre alacağına hak kazanabilmektedir. İşe iadesine karar verilen işçi, işbu kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren ise kendisine başvuran işçiyi 1 ay içerisinde çalıştırmaya başlamakla mükellef olup, 1 ay içerisinde işe iadesine karar verilen işçiyi çalıştırmaya başlamaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemeye mahkum edilir. İşçinin işbu 1 aylık süre sonunda işe başlatılmaması halinde iş akdi, 1 aylık süre sona erdiğinde feshedilmiş sayılmaktadır. Bu husus da işçinin kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarının hesaplanmasında önem arz etmektedir.

İşe iade davası süreci ile ilgili işçilerin merak ettiği bir diğer husus da dava süreci devam ederken başka bir işte çalışıp çalışamayacakları hususudur. Bu hususta kanunda açıkça bir hüküm bulunmasa da Yargıtay kararları gereği işçi, işe iade davası süresince başka bir işte çalışabilmektedir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ HAKLAR

İşçiler, çalışmış oldukları işyerinde haklı bir sebep olmaksızın işlerine son verildiğini düşündükleri durumda bir takım haklara sahip olmaktadır. Ancak burada önemli husus, iş akdinin işveren tarafından haklı olarak mı haksız olarak mı feshedildiği hususudur. 4857 sayılı İş Kanununda işverenin haklı fesih halleri sayılmış olup, iş akdi bu haller dışında feshedilen işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiği kabul edilmektedir. İşçinin talep edebileceği haklar;

Kıdem Tazminatı

İş akdi haksız olarak feshedilen işçi, işyerinde 1 yıllık kanuni süreyi tamamlamış olması halinde öncelikle kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin her çalışma yılı için bir aylık ücreti esas alınmaktadır.

İhbar Tazminatı

Kıdem tazminatının yanında haksız fesih hali olması halinde ve ayrıca yasada tanınan ihbar önellerinin de kullandırılmamış olması durumunda işçi, ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır. İşçinin hak kazanacağı ihbar tazminatı işyerinde geçirmiş olduğu süreyle doğru orantılı olarak artmaktadır. Çalışması 6 aya kadar sürmüş olan işçiler için 2 haftalık ücreti tutarında, çalışması 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 4 haftalık ücreti tutarında, çalışması 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 6 haftalık ücreti tutarında ve son olarak çalışması 3 yıldan fazla süren işçiler için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı hesaplaması yapılmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı İhbar Tazminatı

Yukarıda bahsi geçen işçilik alacakları dışında işçinin feshe bağlı alacaklarından bir diğeri ise yıllık ücretli izin alacağıdır. Ancak işbu alacağın ödenmesi için iş akdinin haklı veya haksız olarak feshedilmiş olması önemli olmayıp, sadece akdin feshedilmiş olması yeterlidir. Burada da işçi çalışma süresine bağlı olarak sözleşme ile başka süreler öngörülmemiş ise yasada belirtilen sürelerde ücretli izin kullanma hakkına sahiptir. İş Kanunu’nda işçinin ilk 5 yıl için yıllık 14 gün, 5-15 yıl arasındaki çalışması için yıllık 20 gün ve 15 yıl ve daha fazla çalışması için ise yıllık 26 gün izin hakkı kullanabileceği öngörülmüştür. İşçinin hak kazanmış olduğu yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmamış olması halinde ise ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

Fazla Mesai Alacağı, UBGT Alacağı ve Hafta Tatili Ücreti Alacağı

Aynı zamanda işçinin feshe bağlı olmayan bir takım alacak hakları da mevcuttur. Yani bahsedilecek olan alacakların talep edilmesi için iş akdinin feshedilmesi şart olmayıp, iş ilişkisinin devamı boyunca da işbu alacaklar talep edilebilmektedir. Bunlardan ilk fazla mesai alacağı olup, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ödenmesi gerekmektedir. Bir diğeri ise ulusal bayram genel tatil ücreti alacağıdır. Burada da işçinin dini ve milli bayram günleri ile genel tatil günlerinde çalışmış olması ve işbu çalışmalarına ilişkin ücretinin zamlı olarak ödenmemiş olması halinde işçi, ubgt alacağına hak kazanmaktadır. Hafta tatili ücreti alacağında ise işçinin haftanın 7 günü tatil yapmaksızın çalışması halinde ve 1 günlük ücretinin zamlı olarak ödenmemesi durumunda talep edilebilmektedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklar hakkında önemli olan bir diğer husus ise kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının 10 yıllık genel zamanaşımı süresine, ücret ve nevinden alacaklar olan fazla mesai, ubgt ve hafta tatili alacaklarının ise 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğudur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanununda işçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” denilmekte olup, haklı fesih nedenlerinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımına gidilmemiştir.

Uygulamada daha ziyade işçinin ücreti ve ücreti nevinden alacaklarının ödenmemesi nedeniyle fesih durumu gerçekleşmektedir. Bu durumda işçinin aylık ücretlerinin, fazla mesai, hafta tatili, ubgt alacaklarının ödenmemesi gibi olabileceği gibi, işçinin ücretlerinin düzensiz ödenmesi nedeniyle de olabilmektedir. İşçilik alacaklarının ödenmemesinde sadece 1 aylık ücret ve/veya ücret nevinden alacaklarının ödenmemesi söz konusu olabilir. İşçilik alacağının ödenmemesinde süre önem arz etmemektedir. Düzensiz ödemede ise ödemelerin 1-2 gün gecikmesi yeterli olmayıp makul sürelerin aşılması gerekmektedir.

Yukarıda işçinin iş akdini derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, işçi bu hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda işverene herhangi bir ihbar öneli tanımadan iş akdini derhal feshedebilir ve 1 yıllık süreyi doldurmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada dikkate edilmesi gereken husus uygulamada sıkça karşılaştığımız üzere istifa dilekçesi vermemek gerektiğidir. İstifa dilekçesi verilmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamakta olup, iş adinin haklı olarak feshedilmesinde hangi sebebe dayanılıyorsa bu sebebin belirtilmesi gerekmektedir.

İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi durumunda iki çeşit hak düşürücü süre öngörülmüştür. Bunlardan ilki olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve ikincisi ise herhalde olayın gerçekleşme tarihinden itibaren 1 yıldır.

İşçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Ancak kendi iş akdini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdem tazminatının yanı sıra feshe bağlı alacaklardan yıllık ücretli izin alacağını ve feshe bağlı olmayan alacaklardan ücret, fazla mesai, hafta tatili, ubgt ve agi alacaklarını da talep etme hakkı mevcuttur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu