GELECEK YILIN ÜCRETLİ İZNİ KULLANDIRILAN İŞÇİNİN DURUMU

Ülkemizde ve tüm dünyada etkisini gösteren koronavirüs (COVID-19) salgın hastalığı sebebiyle birçok iş yeri geçici olarak kapanmış veya çalışanların bir bölümü yıllık izine çıkarılmıştır. Pandemi süresinin uzamasıyla birlikte yıllık ücretli izin süreleri biten çalışanların bir kısmı işverenlerince ücretsiz izne çıkarılırken; çalışanların diğer bir kısmı gelecek yılın ücretli izni kullandırıldığı söylenerek ücretli izinlerine devam etmişlerdir. Bu yazımızda gelecek yılın ücretli iznini kullandığı söylenen işçilerin durumları incelenecektir.

1)Yıllık Ücretli İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
Deneme süresi de dahil olmak üzere işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışan işçi ücretli izne hak kazanır. Bu sürenin hesaplanmasında aynı işverene ait çalıştığı iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşçi eğer çalıştığı yerde ücretli iznini kullanmış ise gelecek izin hakkı bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır.

2)İşçinin Ne Zaman Yıllık İznini Kullanacağına İşveren Karar Verebilir Mi?
İşçi hak etmiş olduğu yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Fakat işveren işçinin bu isteğine bağlı kalmak zorunda değildir. Yani işveren işçinin izne çıkmak istediği bir tarih yerine başka bir tarihte izne çıkmasına karar verebilir. Bu sebeple pandemi dönemi içerisinde işverenlerin çalışanları kendileri istememesine rağmen ücretli izine çıkarmasında hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

3)Gelecek YılınHak Kazanmadığı Yıllık İzni İşverence Kullandırılabilir Mi?
Özellikle pandemi sürecinde yıllık ücretli izin hakkı biten işçilerin gelecek yıllık izin haklarının kullanıldığı görülmektedir. Söz konusu bu durum Anayasanın 50. Maddesinde düzenlenen dinleme hakkının işçinin elinden alınmasına neden olduğu görüşündeyiz. Gelecek dönem yıllık ücretli izni kullanamaması işçinin Anayasal hakkına açıkça müdahaleye sebep olmaktadır. Bu sebeple işveren tarafından kullandırılan ücretli izin henüz hak kazanılmamış gelecek yılın izninden mahsup edilemez. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri alt sınır olarak belirtilmiş olup işverenin kanunda belirtilen süreden daha uzun bir süre yıllık ücretli izin kullandırması hukuka aykırı bir durum teşkil etmeyecektir.

İşveren tarafından işçinin yıllık ücretli izin hakkı kanunda öngörülen alt sürede kullandırılmış olsa bile işçinin ücretli olarak kullandığı izin gelecek yılın izni olarak değil İş Kanunu madde 55’de düzenlenen “İşveren tarafından verilen diğer izinler” olarak kabul etmek gerekir. Bu kabulün işçi lehine yorum ilkesinin hakim olduğu İş Kanununun ruhuna uygun olduğu görüşündeyiz. Çünkü bu yorumun kabulüyle izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağındanişçinin dinlenme hakkı korunduğu gibi işçi ücret almaya devam edecektir.

4)Hak Kazanmadığı Yıllık Ücretli İznini Kullanan İşçi İşyerinden Ayrılırsa İşveren İşçiden İzin Ücreti Talep Edilebilir Mi?
Uygulamada işverenlerce işçiye hak kazanmadığı yıllık izni kullandırılırken işçiden hak kazanmadan kullandırılan izin için ödenen ücretin, izne hak kazanma tarihinden önce işyerinden ayrılması halinde ödeneceği taahhüdü alındığı görülmektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere işçinin kullanmış olduğu bu izin yıllık izin olarak nitelendirilemeyeceği gibi işverenlerce alınan bu taahhüdün bir geçerliliği bulunmamaktadır. Söz konusu bu taahhüt genel işlem şartı niteliğinde olup sözleşmenin zayıf konumunda olan işverence tek başına hazırlanmaktadır. Anayasaya, kanuna aykırı bir genel işlem şartı yazılmamış sayılacağı TBK’nın 21. Maddesinde açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle geçerliliği bulunmayan taahhüde belirtildiği gibi işverence işçiden izin ücreti talep edilemez.

5)İşten Ayrılan İşçi İşverenden Gelecek Yılın Ücretli İzin Alacağını İsteyebilir Mi?
Yıllık ücretli iznini kullanmayan işçinin bu hakkı ücret olarak talep etme hakkı mevcuttur. Fakat bu ücret, iş akdinin feshedilmesinden sonra talep edilebilir. Örneğin 2012 yılında iş yerinde çalışmaya başlayan işçi, 2018 yılında en az 20 günlük yıllık izin hakkına sahip olacaktır. İşçi 2018 yılında 20 günlük yıllık izin hakkını kullanmıştır. İşveren, işçiye 2018 yılında kullanmak için 2019 yılına ait yıllık izin hakkından 10 gün verdiğini söyleyerek tekrar yıllık izne çıkartmıştır. İşverenin uygulaması sonucunda işçinin 2019 yılı için 20 değil, 10 günlük yıllık izni kalmıştır. İşçinin 2020 yılında işten ayrıldığını farz edilmiştir.

Söz konusu örneği değerlendirelim. İşverenin 2018 yılında, 2019 yılına ait olduğunu belirterek verdiği 10 günlük izin, İş Kanunu Madde 55’de düzenlenen “İşveren tarafından verilen diğer izinler” olarak kabul etmek gerekir. Bu sebeple 2018 yılında kullandırılan 20+10 toplam 30 günlük yıllık izin sayısı, 2018 yılı için sayılacak ve 2019 yılı için 20 günlük yıllık izin kalmaya devam edecektir. 2020 yılında iş akdi feshedilen işçi, bu sebeple yıllık ücretli izin alacağı olarak 2019 yılında kullandırılmayan 10 günlük yıllık iznin tamamının ücretini talep edebilecektir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, bu alacağını işverene karşı açacağı işçi alacağı davasıyla isteyebilir.

6)Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Söz konusu davada görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. Kişiler yerleşim yerlerindeki veya iş yerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemelerinde bu davayı açabilirler.

7)Dava Zamanaşımı Süresi Nedir?
İşçi söz konusu bu davayı işten çıktığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde açmalıdır.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Geçici (ödünç) iş ilişkisi bir üst kavram olarak hem mesleki amaçlı iş ilişkisini hem de holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirmeyi (mesleki amaçlı olmayan) kapsar. [1]

1-Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi Nedir?
Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçinin geçici olarak bu işverene bir ücret karşılığı devridir.

• Hangi Hallerde Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi Kurulabilir?           
  • Hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, askerlik görevinin yerine getirilmesinde ve iş ilişkisinin askıda kaldığı diğer hallerde bu haller bitene kadar kurulabilir.
  • Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde kurulabilir ve bunlar için süre sınırı yoktur.
  • İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde sözleşme en fazla 4 ay süreyle ve toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir.
  • İş güvenliği bakımından acil işler ve zorlayıcı nedenlerde de en fazla 4 ay süreyle ve toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir.
  • İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde de en fazla 4 ay süreyle (8 ayı geçmemek üzere iki kez yenilenebilmek üzere) kurulabilir. Belirtmek gerekir ki geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez fakat on ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.
  • Mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışlarında en fazla 4 ay süreyle yenilenmemek üzere geçici iş ilişkisi kurulabilir.

• Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin Kurulamayacağı Haller
  • Yukarıda belirtilen sürelerin sonunda 6 ay geçmedikçe yeniden işçi çalıştırılamaz. Bu yasak ile işçinin işten çıkartılıp tekrardan geçici işçi olarak çalıştırılarak uygulamanın kötüye kullanılmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır.
  • Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde yukarıda belirtilen hallerde de geçici iş ilişkisi kurulamaz.
  • Toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde 8 ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamayacağı belirtilmiştir.
  • 6536 sayılı kanunun 65. maddesinde bahsedilen “hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunması” dışındaki hallerde grev ve lokavtın uygulanmasında geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştıramaz.

• İşveren Kimdir? 
  Geçici iş ilişkilerinde işçi özel istihdam bürosunca işe alınır ve işvereni her zaman özel istihdam bürosu olur. Özel istihdam bürosu işçiyi geçici süre ile çalıştırmak için geçici işverene devrettiğinde işçiyle aralarındaki iş ilişkisi son bulmaz. Bu nedenle geçici iş ilişkisi kapsamında çalışılan süreler de asıl işverenin işyerinde çalışmış gibi hesaba katılır. Bu yöndeki Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2012/22991 E. 2012/23479 K. sayılı kararına göre, “Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz”.

• Geçici İşçinin Kendisi İş Arayabilir Mi?
  İşçinin özel istihdam bürosu ile yapacağı iş sözleşmesi yazılı olarak kurulmak zorundadır. Bu sözleşmeye geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Dolayısıyla işçi iş bulma konusunda özel istihdam bürosuyla sürekli olarak bağlı değildir.

• İşçi Uzun Süre İşe Çağrılmadığı Durumda Hangi Haklara Sahiptir? Sözleşmede belirtilen süreden (Bu süre 3 aydan fazla olamaz) fazla işe çağırılmazsa haklı nedenle sözleşmeyi feshedebileceği belir. Bununla birlikte işçiler çalışmadıkları dönemlerde özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanmaya devam edebilir. Böylece büro, geçici işçilerin mesleki gelişimi ve istihdam edilebilirliğinin arttırılabilmesi için mesleki eğitim faaliyetlerine katılabilmelerini sağlamış olur.

• İşçilerin Ücretlerini, SGK Primlerini Kim Öder? İşçi Geçici İşverenden Avans Alabilir mi?
  İşçinin ücretini asıl işveren konumundaki özel istihdam bürosu öder. Geçici işveren işçinin kendisinde çalıştığı süre boyunca ödenmeyen ücretlerden ve SGK primlerinden özel istihdam bürosuyla birlikte (müteselsil olarak) sorumlu değildir. Fakat işletmenin ortalama mal ve hizmet üretme kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyecek şekilde artması halinde kurulan geçici iş ilişkisinde geçici işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan işçinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle yükümlüdür. Özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işverene bildirmekle yükümlüdür. Eğer ödenmeyen ücretler mevcut ise bu ücretler ödenene kadar geçici işveren özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Geçici işçinin geçici işverenden bu istisna dışında ücret alamayacağı gibi geçici işverenden özel istihdam bürosunun alacağından mahsup edilmek üzere avans ve borç da alamaz.

• Geçici işçi işyerindeki diğer işçilerden sosyal hizmetler yönünden farklı mıdır?   
  Geçici işveren iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri almak ve bu konudaki eğitimleri vermekle yükümlüdür. Geçici işçiler çalıştıkları dönem boyunca işyerinde çalışan diğer işçilerle sosyal hizmetler açısından eşit muamele görür.

2-MESLEKİ AMAÇLI OLMAYAN İŞ İLİŞKİSİ NEDİR?
Bir işçinin holding bünyesi içinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde geçici olarak çalışmasıdır.

• İşçinin rızası olmadan başka yerde çalıştırılmak için gönderilebilir mi?  
  İş Kanununun 7 maddesinin son fıkrasında mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisi tanımlanmıştır. Buna göre bir işverenin çalıştırdığı işçisini bir başka işverene devredilebilmesi için her iki işverenin holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesinde olması gerekmektedir.
  Mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisinde devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir Rızanın devir esnasında alınması gerekmekle birlikte devirden önce alınan rızalar geçersiz sayılmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2012/15754 E. 2012/26892 K. sayılı kararına göre “İşçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisi kurularak bir başka işyerine gönderilmek istenmesi halinde, somut olayın özelliklerine göre durum ya 4857 sayılı Kanununun 22.  maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmeli ya da işverenin feshi olarak nitelendirilmelidir.”

• İşçilerin Ücretlerini, SGK Primlerini Kim Öder? İşçi Geçici İşverenden Avans Alabilir mi?
  Mesleki amaç taşımayan geçici iş ilişkisinde holding veya şirketler topluluğu bünyesindeki diğer işverene geçici işçi devreden işverenin işçi ile arasındaki iş akdi ve işveren niteliği devam etmektedir. Bu yüzden geçici işçinin ücreti devreden işveren tarafından ödenir. Fakat mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinden farklı olarak geçici işveren de işçinin ücretleri ve SGK primleri konusunda asıl işverenle müteselsil sorumludur.

• İşçi Belirtilen Sürelerin Bitiminde de Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Edebilir Mi?
  Kanunda yenilemeler için aranan rızanın da yazılı alınmasına ilişkin bir düzenleme olmadığından, geçici işveren ve işçinin durumlarında bir değişiklik yapmamaları ve asıl işverenin de buna müdahale etmemesi halinde yenilemenin zımnen uzatıldığı kabul edilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/28350 E. 2011/ 48342 K. sayılı kararında “Yasada öngörülen sürenin bitiminde işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir” denilerek bu görüşü savunmaktadır.

3-Geçici İş İlişkisinin İş Aracılığından Farkı: 
Geçici iş ilişkisiyle çok karıştırılan, Türkiye İş Kurumu veya özel istihdam büroları tarafından gerçekleştirilen iş aracılığında aracı iş ilişkisi kurulduktan sonra aradan çekilir. Aracının hiçbir sorumluluğu olmadığı gibi işveren sıfatı da almaz. Fakat yukarıda ayrıntısıyla işlendiği gibi geçici iş ilişkisinde ödünç verenle işçi arasında iş akdi kurulmuştur ve ödünç veren iş veren sıfatı taşır.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

---

[1] Süzek, İş Hukuku,2018,288.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART

İşçi ve işveren şirketler arasında imzalanan iş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilebilmektedir. Uygulamada çoğu zaman bu cezai şartların işçi aleyhine konulduğu ve aslında geçersiz olduğu görülmektedir. Ancak genellikle işçi tarafından usulüne uygun cezai şartların nasıl konulması gerektiği bilinmediğinden cezai şart kabul edilmektedir. Bu makalemizde iş sözleşmelerinde geçerli bir cezai şartın nasıl olması gerektiğine değinilecektir.

Cezai Şart Nedir ?

Şöyle ki; cezai şart 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Ceza Koşulu ve İbra” başlıklı 420. maddesinde düzenlenmiş olup, işbu maddede, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.” denildiği görülmektedir. Yargıtay kararları gereği Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen maddesi, İş Hukuku alanında da kıyasen uygulanabilmektedir.

Cezai Şartın Şartları Nelerdir ?

Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen maddesi, İş Hukuku alanında da kıyasen uygulanabilmektedir. Ancak bunun için belirli şartlar gerekmektedir;

            1-Cezai şartın sadece işçi aleyhine konulmaması gerekmektedir,

            Maddeden de açıkça anlaşılacağı üzere cezai şartın sadece işçi aleyhine değil, aynı zamanda işveren aleyhine de olması gerekmektedir.

            2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesindeki cezai şartın ölçülü olması gerekmektedir,

            Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde hem işçi hem de işveren aleyhine cezai şart bulunmasına rağmen, işçi aleyhine konulan cezai şartın daha ağır yaptırımlar içermesi halinde konulan bu cezai şart geçersiz sayılmaktadır. Ancak işveren tarafından verilen eğitim karşılığında işçi aleyhine konulan cezai şart bu maddenin istisnasını oluşturmaktadır. Zira işveren tarafından verilen eğitimin işçi aleyhine konulan cezai şartın karşılığı sayılması gerekmektedir.

            3-Sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şart konulabilmesi için taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli olması gerekmektedir.

Cezai şartın hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmeler için konulması mümkündür. Ancak süreye bağlı konulan cezai şartlar yapısı gereği sadece belirli süreli sözleşmeler için uygundur. Zira belirsiz süreli sözleşmelerin sona erme tarihi bilinmemekte olup, belirli süreli sözleşmelerde ise süresinden önce fesih halleri için cezai şart konulması mümkündür.

Uygulamada genellikle sadece işçi aleyhine cezai şart konulmakta olup, işçiler haklarını bilemediklerinden bu cezai şartı kabul etmektedirler. Öte yandan söz konusu hata, şirketleri de büyük zararlara uğratabilmektedir.

Taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki cezai şarta aykırı davranma nedeniyle belirtilen miktar, İş Mahkemelerinde açılacak ayrı bir dava ile talep edilebileceği gibi, yine İş Mahkemelerinde açılacak işçilik alacaklarına ilişkin kalemlerle birlikte de talep edilebilir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

Örnek Yargıtay Kararı aşağıdadır.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

ESAS: 2011/898
KARAR: 2013/9120
KARAR TARİHİ: 18.03.2013

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ: Davacı şirket, Uluslararası B. Petrolleri A.Ş. firmasının akaryakıt dağıtımını yaptığını, aldığı sürücüleri B.’nin uyguladığı eğitimlere tabi tutarak işe aldıklarını, davalının yetişmiş sürücü olarak işe başlatıldığını, şirkette 2 yıl çalışma şartı ile B. Petrolleri A.Ş. tarafından istenilen nitelikte yetişmiş bir eleman olması nedeniyle kendisine 7.367.00 TL transfer ücreti ödendiğini, 01.02.2007 tarihinde 2 yıl çalışma taahhüdü içeren iş sözleşmesi akdedilerek işe başlatıldığını, davalının işe başlarken imzaladığı beyan protokol- taahhütname başlıklı belge ile işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshine neden olması halinde kendisine ödenen transfer ücretini ve %10 cezai şart bedelini şirkete nakden defaten ve derhal ödemeyi taahhüt ettiğini, ancak şirkette 4 ay kadar çalışan davalının İzmir’de trafik ekiplerince yapılan kontrolde %30 promil alkollü olduğunun tespit edilmesi üzerine davalının gerek yasal düzenleme ve gerekse taraflar arasında akdedilmiş sözleşme hükümlerine aykırı olarak alkollü araç kullanmak suretiyle işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü anlaşıldığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek, yasa ve sözleşme hükümlerine aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshine sebep veren davalıdan kendisine ödenen 7.367.00 TL. transfer ücreti ve %10 cezai şarttan oluşan 8.103.70 TL davalıdan tahsiline karar verilmesi istemiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ: Davalı, işe giriş sırasında imzaladığı ve davacı şirketin dayandığı beyan -protokol-taahhütname başlıklı belgeye bir itirazları bulunmamakla birlikte, belirtilen ödemenin transfer ücreti olmayıp B. Petrolleri A.Ş.den ihale ile iş alan önceki işvereni O. A.Ş.deki çalışmaları karşılığı hak kazandığı kıdem tazminatı olduğunu, adı geçen şirketin B. Petrolleri A.Ş. ile olan sözleşmenin bitimi üzerine aynı işi ihale suretiyle kazanan davacı şirketin önceki işvereninden hak kazandığı kıdem tazminatını ödeme koşulu ile iş teklifinde bulunması üzerine bu teklifini kabul ile sözleşme akdederek davacı şirkette işe başladığını, davacının aşırı faydalanmak kastı ile hareket ederek düzenlediği sözleşme de kıdem tazminatı alacağını transfer ücreti olarak ifade etmek ve cezai şartı da eklemek suretiyle davacıya imzalattığını ve sonrasında da sözleşmeye aykırı durumlar yaratarak hem yaptığı ödemenin hem de cezai şart alma çabasına girdiğini akdedilen sözleşmenin gabin nedeniyle geçmişe dönük olarak hükümsüz olduğunu, davacının bu sözleşmeye dayalı olarak bir talep hakkı olamayacağı savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının önceki işvereni O.A.Ş. ile davacı şirket arasında gerçekleşmiş bir işyeri veya bir iş sözleşmesi devri olgusu bulunmadığı gibi davalının önceki işvereni ile olan iş ilişkisini istifa ettirildikten sonra davacı şirketle yeni bir iş sözleşmesi akdettiği, davalının sözleşmenin gabin nedeniyle hükümsüz olduğunu ileri sürmüş ise de bu konudaki iddiasını kanıtlayıcı bir delil ileri sürülmediği gibi mevcut delillerden tarafların sözleşme serbestisi içinde vardıkları anlaşma sonucu davalıya 2 yıl çalışma taahhüdü karşılığı transfer ücreti olarak adlandırılan bir meblağın ödendiği ve davalının 2 yıl çalışma taahhüdüne uymadan işten ayrılması veya iş akdinin feshine sebebiyet vermesi halinde kendisine ödenen transfer ücretinin iade etmeyi kabul ve taahhüt ettiği ve 27.05.2007 tarihinde kendi kusuru ile akdin sona ermesine sebebiyet verdiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ: Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

GEREKÇE: Transfer ücretinin iadesi şarta bağlı olup, 08.02.2007 tarihli “Beyan–Protokol- Taahhütname” başlıklı belgedeki haklı feshe neden olma hususu davacı işveren tarafından kanıtlanamadığı gibi, transfer ücretinin %10’u oranındaki cezai şart tek taraflı olup hükümsüz olduğundan mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ KAZASI MADDİ TAZMİNAT DAVASI

İş kazaları günümüzde karşılaştığımız büyük sorunlardan biridir. İş kazaları sonucunda işçi bazen geçici bazense kalıcı olarak iş göremez hale gelmektedir. Aşağıda iş kazası (iş gücü kaybı) sebebi ile hak kazanılan maddi tazminat türü anlatılmaktadır.

İş kazası nedir?

İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olaya iş kazası denilmektedir.

Neler iş kazası sayılır?

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası kapsamında:

• Sigortalının işyerinde gerçekleşen kazalar,
  İşçinin çalışmakta olduğu işyerinde meydana gelen olaylar sonucunda zarar görmesi durumunda meydana gelen kazalara iş kazası denilmektedir.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  Yargıtay, işyeri için yaptığı alışverişten dönen sigortalının yolda babasının dükkânına uğradığı sırada bir silahlı saldırı sonucu öldürülmesini iş kazası saymıştır. (Yargıtay HGK 5.6.1996, 10-228/454)
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen kazalar iş kazası sayılır.

İş kazasını kim ve hangi sürede bildirmelidir?

İşveren tarafından, kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirilmesi zorunludur. Ancak, bu süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Bildirim işveren tarafından yapılmamış ise kazalı işçi tarafından yerine getirilmelidir.

Tazminat talebi için neler çalışma gücünün kaybı sayılır?

Maddi tazminata yol açacak bedensel zarar, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda örneğin bir organın kopması, kırılması yaralanması biçiminde ortaya çıkabilir. Aynı şekilde fiziksel olarak bir değişiklik söz konusu olmaksızın iş kazası sonucunda ruhsal durumun bozulması, psikolojik rahatsızlıkların da bozulması da bedensel bütünlüğün ihlali sayılır.[1]

Tazminat istemi için yapılan iş ile kazanın arasında bir ilişki olmalı mıdır?

Belirtmek gerekir ki iş kazası sonrasında maddi tazminat istenebilmesi için yapılan iş ile kaza arasında bir nedensellik bağının olması gerekmez. Maddi tazminat istemi için kaza ile oluşan zarar arasında nedensellik bağının bulunması gerekmektedir.

İşçinin veya 3. Bir kişinin kusuru tazminat hakkını ortadan kaldırır mı?

Tazminat hakkının ortadan kalkması için işçinin veya 3. bir kişinin kaza ile zarar arasındaki nedensellik bağını ortadan kaldıracak şekilde ağır bir kusurunun olması gerekmektedir. Bu ağır kusurun kast veya %100 düzeyde olması gerekmez. İşçinin kusuru nedensellik bağını ortadan kaldıracak düzeyde ağır değilse tazminattan indirim sebebi sayılır.

Maddi tazminatın kapsamına neler girmektedir?

Maddi tazminata ilişkin hüküm anında iş kazasına uğrayan işçi tamamen iyileşmişse ve ileriye dönük olarak çalışma gücünün kaybı söz konusu değilse, çalışma gücünün kaybı hali hazır ve gerçek olarak belirlenir. Buna karşılık, işçi sakat kalmışsa çalışma gücündeki azalma gelecekteki ve muhtemel zarar olarak hesaplanır.

Maddi tazminat nasıl hesaplanır?

İş kazası sonrasında istenebilecek tazminatlar İş kanununda düzenlenmemiştir. Bu sebepten maddi tazminat istemi TBK 49’a göre yapılmaktadır. Burada amaç işçi kazaya uğramasaydı içinde bulunacağı sosyal ve ekonomik duruma getirmektir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2015/20887E. 2016/9338 K. sayılı kararında nasıl hesaplama yapılması gerektiği belirtilmiştir. “İş kazasından kaynaklanan maddi tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, PMF 1931 yaşama tablosundan tespit olunan bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş görmezlik ve karşılık kusur oranları, Sosyal Sigortalar tarafından bağlanan peşin sermaye değeri gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerekmektedir. Öte yandan bu davalarında, tazminat miktarı, işçinin rapor tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır. Başka bir anlatımla, işçinin günlük brüt geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut verilen nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanacak, bilinmeyen dönemdeki kazancı ise, 60 yaşa kadar yıllık olarak %10 arttırılıp %10 iskontoya tabi tutulacak, 60 yaşından sonrada bakiye ömrü kadar (pasif) dönemde elde edeceği kazançları ortalama yönteme başvurulmadan, her yıl için ayrı ayrı hesaplanacaktır. Bu hesaplama yöntemi Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir.”

İş kazası sebebiyle açılan maddi tazminat talebinde yetkili mahkeme neresidir?

• Zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi, 
• İş kazasının veya zararın meydana geldiği yer mahkemesi
• İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi
• Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi
• Davalı işveren birden çoksa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.

İş kazası sebebiyle açılan maddi tazminat talebinde görevli mahkeme neresidir?

Kazanın İş Kazası olarak tespit edilmesi halinde, kaza “iş kazası” niteliğini kazanacağından iş kazası nedeniyle açılacak tazminat davaları, işverene karşı ikame edileceğinden İş Mahkemeleri kanununa göre görevli İş Mahkemelerinde davanın ikame edilmesi gerekmektedir.

İş kazası sebebiyle açılan maddi tazminat davasının açma süresi nedir?

İş Kazası Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası Açma Süresi belirli bir hak düşürücü süreye tabi olmamakla birlikte 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 146. Maddesine göre 10 yıllık Zamanaşımına tabidir.

İş kazası sonrasında 3. Kişilerden maddi tazminat istenebilir mi?

İş kazası,  işçinin işveren tarafından işini yapması için TBK Md. 71 anlamında önemli ölçüde tehlike arz eden bir işletmeye gönderildiğinde gerçekleşmiş olabilir. Bu durumda 3. Kişi olan tehlike arz eden işletmeden işletmenin kusuru olmasa bile maddi tazminat istenebilir.

İşçi iş kazası sonucunda tazminat dışında başka ödeneklerden yararlanabilir mi?

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. İş Kazası geçiren sigortalı, Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranının tespiti için priminin yattığı Sosyal Güvenlik İl/Merkez Müdürlüklerinde bulunan İş Kazası Servislerine müracaat etmelidir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

---

[1] Süzek, İş Hukuku, 2005.