ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

Asıl işveren (üst işveren) alt işveren ilişkisi 4857 sayılı yasanın 2/6. Maddesinde asıl işveren alt işveren kavramı şöyle tanımlanmıştır; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” olarak tanımlanmıştır.

Çalışma Bakanlığının çıkardığı “Alt İşverenlik Yönetmeliği” bu konuyu çok detaylı şekilde açıklamıştır. “Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder. (Yönetmelik 3/ç)Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder. (Yönetmelik 3/a). İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işler (İş Kanunu m 2/6); İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir (Yönetmelik m3). Yardımcı işlerin neler olabileceği konusuna, madde gerekçesinden ve Yargıtay kararlarından şu örnekler verilebilir. Temizlik hizmetleri, güvenlik hizmetleri, torbalama paketleme hizmetleri, tahmil tahliye ve nakliye hizmetleri vs.” Söz konusu Yasa hükmü, alt işverene verilecek işler açısından “yardımcı iş” ve “asıl iş” ayırımını esas almış, yardımcı iş niteliğindeki işlerin alt işverene verilebileceğini belirtmiştir.

Uygulamada idareler temizlik, güvenlik gibi işlerini ihale ile alt işveren şirketlere devretmekte ve hizmet alım sözleşmesi imzalamaktadır. Her ne kadar imzalanan bu hizmet alım sözleşmelerinde doğacak işçilik alacaklarından yüklenici firmanın sorumlu olacağı ifade edilse de, uygulamada idare tarafından işin anahtar teslim olarak yüklenici şirketlere devredilmediği görülmektedir. Anahtar teslim olarak devredilmeyen işlerde çalışan işçilerin alacakları açısından da idare ve alt işveren şirketlerin müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmektedir.

İşin anahtar teslim olarak şirketlere devredilip devredilmediğinin tespitinde ise genel olarak dikkat edilen husus, geniş anlamda işçilerin çalışma düzenlerinin kim tarafından belirlendiği ve idarenin bu çalışma düzenine müdahale edip etmediği olmaktadır. Eğer işçilerin çalışma düzenlerine idareler tarafından müdahale edilebiliyorsa işin anahtar teslim olarak yüklenici şirketlere verilmediğinin kabul edilmektedir.

Uzun süredir aynı idare nezdinde, değişen alt işverenler bünyesinde çalışan işçiler açısından ise işyeri devri kuralları uygulanmakta olup, son alt işveren şirketin asıl işveren idare ile birlikte işçilik alacaklarından sorumlu olacağı düzenlenmiştir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

HANGİ TAŞERON İŞÇİLERİN KADROYA GEÇİRİLECEĞİ SORUNU

Daha önceki bir makalemizde 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kadroya geçirilmeyen taşeron işçilerin dava hakkından söz etmiştik. Burada ise kararname ve Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 Ve Geçici 24 Üncü Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul Ve Esaslar Hakkındaki Yönetmelik gereği hangi taşeron çalışanlarının kadroya geçirileceği sorunu açıklanacaktır.

696 sayılı KHK’nın 127. maddesinde, taşeron düzenlemesinin hangi idari kurum ve kuruluşları kapsadığı ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Ancak bu madde ile birlikte dikkat edilmesi gereken bir takım hususlar daha bulunmaktadır. Şöyle ki; Bahsi geçen KHK’ya dayanarak merkezi idarelerde çalışan taşeron işçilerin kadroya geçebilmeleri için 127. maddeye göre şu şartlar aranacak:

1) İşçinin çalıştırıldığı ihalenin personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi olması,
Merkezi idareler için şu koşulların olduğu hizmet alımları “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı” sayılacak:

-İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği,
-Bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı,
-Yaklaşık maliyetinin en az %70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dâhil işçilik giderinden oluştuğu,
-Yıl boyunca devam eden ve niteliği gereği süreklilik arz eden işlere ilişkin hizmet alımları olması gerekmektedir.
Hizmet alımı sözleşmesi kapsamında farklı hizmet türleri varsa, her bir hizmet türü ayrı ayrı değerlendirilecek ve sadece “personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerde” çalışan işçiler kapsam alınacak, diğer hizmetlerde çalışan işçiler kapsam dışı olacak.

2) İşçinin Devlet Memurları Kanunu’ndaki bazı şartları taşıması,
-Türk vatandaşı olmak,
-Kamu haklarından mahrum bulunmamak,
-Bazı suçlardan mahkûm olmamış olmak,
-Askerlikle ilgisi bulunmamak,
-Görevi yapmasına engel akıl hastalığı bulunmamak,
-Güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırması yapılmış olmak.

3) İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanmamış olması, 
4) İşçinin 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle taşeronda çalışıyor ya da bu tarih itibariyle analık veya hastalık izninde ya da askerde olması, 
5) Bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak,
6) En son çalıştığı idare ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek gerekmektedir.

İşçiler, taşeronda çalıştıkları döneme ilişkin ödenmeyen hak ve ücretlerini taşeron şirketlerden talep edebilecek. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, hak ve alacaklara ilişkin feragatin işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izne esas kıdem sürelerini kapsamayacağını, işçilerin mevcut kıdem süreleri ile kadroya geçirileceklerini, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında işçilerin taşeronda çalıştıkları sürenin de dâhil edileceğini açıkladı.

7) İşçinin başvuru yapması, 

8) İşçinin yapılacak sınav ya da sınavlarda başarılı olması.

İşçilerin Tabi Olacağı TİS;

Taşeron şirketin işkolu ile işçinin kadrosuna geçirildiği idarenin işkolunun aynı olması halinde, işçiler idarenin işyeri üzerinden SGK’ya bildirilecek. Yani kadroya geçirilen işçi, mevcut kadrolu işçi ile aynı işyerinin işçisi olarak tescil edilecek. Böylece bu işçiler, kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağına sahip olacak. Ancak KHK’de getirilen sınırlama gereği, bu işçilerin ücret, mali ve sosyal hakları, “geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla” olamayacak.

Taşeron şirketin işkolu ile işçinin kadrosuna geçirildiği idarenin işkolunun farklı olması halinde, kadroya geçirilen işçiler, taşeron işyerinin işkolunda yeni tescil edilecek işyerinden SGK’ya bildirilecek. Yani kadroya geçirilen işçiler, mevcut kadrolu işçilerin yer aldığı idarenin mevcut işyeri ve işkolu üzerinden bildirilmeyecek. Bu işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar, bu toplu iş sözleşmesine göre belirlenecek.

Kadroya Geçirilmeyen İşçiler;

Yukarıda da belirttiğimiz üzere KHK kapsamında olup da kadroya geçirilmeyen işçilerin dava hakkı üzerine daha önce başka bir makale yayınlamıştık. Ancak burada kapsam dışında kalan veya kapsam dahilinde olup da kadroya alınmayan işçilere ne olacağı hususu açıklanacaktır. Şöyle ki; bu hususta KHK’da bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak KHK ile kapsama alınmayan idare ya da ihale türlerinde çalıştırılan işçilerin ihaleleri devam edecek. İşçilerin bu ihalelerde çalıştırılmaya devam etmesinin önünde bir engel yok. Kapsamda olup koşulları taşımadığı için kadroya alınmayan işçilerin çalıştırıldıkları ihaleler, kadroya geçiş tarihi itibariyle sona erecek. Bu işçiler için başka bir düzenleme yer almadığı için, geçiş tarihinde bu işçilerin iş sözleşmelerine son verilmesi kuvvetle muhtemel. Bu durumda ise çalışma sürenize ilişkin işçilik alacaklarınızı talep edebileceğinizi unutmayın.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu