İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ HAKLAR

İşçiler, çalışmış oldukları işyerinde haklı bir sebep olmaksızın işlerine son verildiğini düşündükleri durumda bir takım haklara sahip olmaktadır. Ancak burada önemli husus, iş akdinin işveren tarafından haklı olarak mı haksız olarak mı feshedildiği hususudur. 4857 sayılı İş Kanununda işverenin haklı fesih halleri sayılmış olup, iş akdi bu haller dışında feshedilen işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiği kabul edilmektedir. İşçinin talep edebileceği haklar;

Kıdem Tazminatı

İş akdi haksız olarak feshedilen işçi, işyerinde 1 yıllık kanuni süreyi tamamlamış olması halinde öncelikle kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin her çalışma yılı için bir aylık ücreti esas alınmaktadır.

İhbar Tazminatı

Kıdem tazminatının yanında haksız fesih hali olması halinde ve ayrıca yasada tanınan ihbar önellerinin de kullandırılmamış olması durumunda işçi, ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır. İşçinin hak kazanacağı ihbar tazminatı işyerinde geçirmiş olduğu süreyle doğru orantılı olarak artmaktadır. Çalışması 6 aya kadar sürmüş olan işçiler için 2 haftalık ücreti tutarında, çalışması 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 4 haftalık ücreti tutarında, çalışması 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 6 haftalık ücreti tutarında ve son olarak çalışması 3 yıldan fazla süren işçiler için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı hesaplaması yapılmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı İhbar Tazminatı

Yukarıda bahsi geçen işçilik alacakları dışında işçinin feshe bağlı alacaklarından bir diğeri ise yıllık ücretli izin alacağıdır. Ancak işbu alacağın ödenmesi için iş akdinin haklı veya haksız olarak feshedilmiş olması önemli olmayıp, sadece akdin feshedilmiş olması yeterlidir. Burada da işçi çalışma süresine bağlı olarak sözleşme ile başka süreler öngörülmemiş ise yasada belirtilen sürelerde ücretli izin kullanma hakkına sahiptir. İş Kanunu’nda işçinin ilk 5 yıl için yıllık 14 gün, 5-15 yıl arasındaki çalışması için yıllık 20 gün ve 15 yıl ve daha fazla çalışması için ise yıllık 26 gün izin hakkı kullanabileceği öngörülmüştür. İşçinin hak kazanmış olduğu yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmamış olması halinde ise ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

Fazla Mesai Alacağı, UBGT Alacağı ve Hafta Tatili Ücreti Alacağı

Aynı zamanda işçinin feshe bağlı olmayan bir takım alacak hakları da mevcuttur. Yani bahsedilecek olan alacakların talep edilmesi için iş akdinin feshedilmesi şart olmayıp, iş ilişkisinin devamı boyunca da işbu alacaklar talep edilebilmektedir. Bunlardan ilk fazla mesai alacağı olup, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ödenmesi gerekmektedir. Bir diğeri ise ulusal bayram genel tatil ücreti alacağıdır. Burada da işçinin dini ve milli bayram günleri ile genel tatil günlerinde çalışmış olması ve işbu çalışmalarına ilişkin ücretinin zamlı olarak ödenmemiş olması halinde işçi, ubgt alacağına hak kazanmaktadır. Hafta tatili ücreti alacağında ise işçinin haftanın 7 günü tatil yapmaksızın çalışması halinde ve 1 günlük ücretinin zamlı olarak ödenmemesi durumunda talep edilebilmektedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklar hakkında önemli olan bir diğer husus ise kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının 10 yıllık genel zamanaşımı süresine, ücret ve nevinden alacaklar olan fazla mesai, ubgt ve hafta tatili alacaklarının ise 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğudur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanununda işçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” denilmekte olup, haklı fesih nedenlerinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımına gidilmemiştir.

Uygulamada daha ziyade işçinin ücreti ve ücreti nevinden alacaklarının ödenmemesi nedeniyle fesih durumu gerçekleşmektedir. Bu durumda işçinin aylık ücretlerinin, fazla mesai, hafta tatili, ubgt alacaklarının ödenmemesi gibi olabileceği gibi, işçinin ücretlerinin düzensiz ödenmesi nedeniyle de olabilmektedir. İşçilik alacaklarının ödenmemesinde sadece 1 aylık ücret ve/veya ücret nevinden alacaklarının ödenmemesi söz konusu olabilir. İşçilik alacağının ödenmemesinde süre önem arz etmemektedir. Düzensiz ödemede ise ödemelerin 1-2 gün gecikmesi yeterli olmayıp makul sürelerin aşılması gerekmektedir.

Yukarıda işçinin iş akdini derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, işçi bu hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda işverene herhangi bir ihbar öneli tanımadan iş akdini derhal feshedebilir ve 1 yıllık süreyi doldurmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada dikkate edilmesi gereken husus uygulamada sıkça karşılaştığımız üzere istifa dilekçesi vermemek gerektiğidir. İstifa dilekçesi verilmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamakta olup, iş adinin haklı olarak feshedilmesinde hangi sebebe dayanılıyorsa bu sebebin belirtilmesi gerekmektedir.

İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi durumunda iki çeşit hak düşürücü süre öngörülmüştür. Bunlardan ilki olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve ikincisi ise herhalde olayın gerçekleşme tarihinden itibaren 1 yıldır.

İşçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Ancak kendi iş akdini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdem tazminatının yanı sıra feshe bağlı alacaklardan yıllık ücretli izin alacağını ve feshe bağlı olmayan alacaklardan ücret, fazla mesai, hafta tatili, ubgt ve agi alacaklarını da talep etme hakkı mevcuttur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu